1. Einleitung

Das traditionelle Rollenverständnis sieht die Frau für den Haushalt und die Erziehung der Kinder vor, während der Mann das Geld für seine Familie verdient. Auch im 21. Jahrhundert unterscheidet sich die Arbeitssituation der Frauen von den Männern, denn Kariere und Familie zu vereinbaren, ist in Deutschland bis heute schwierig. Der Anteil der kinderlosen Frauen liegt bei 25%. Die Erwerbstätigenquote der Frauen ist in Deutschland bei 64%, was unter dem Durchschnitt der OECD-Länder ist. Spitzenreiter der weiblichen Beschäftigungsquote sind Schweden und Dänemark mit 75%. Jede dritte Frau unterbricht ihr Berufsleben nach der Geburt ihres Kindes, währenddessen Männer die Karriereleiter hinaufsteigen können. Aus diesem Grund wird die Familie für viele Frauen als Karrierehemmnis gesehen. Trotz des kontinuierlichen Anstiegs der Frauen in Führungspositionen, liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte anhand der Grafik 1 in Deutschland bei 11%. Sieht man diesen Wert im EU-Vergleich, ist die Position für Frauen in Deutschland ernüchternd. Spitzenreiter sind Norwegen mit 32% und Schweden mit 24%. Das Schlusslicht bilden Italien mit 3% und Spanien mit 4% Frauenanteil in obersten Entscheidungsgremien. Deutschland liegt somit im mittleren Be-reich.

Nur wenige Frauen schaffen es in die höheren Positionen von Wirtschaft, Verwaltung, Forschung oder Politik. Einige Beispiele für erfolgreiche Frauen sind Angela Merkel, die Bundeskanzlerin von Deutschland, und Condoleezza Rice, die ehemalige Außenministerin der USA. Warum sind Frauen in höheren Führungspositionen unterrepräsentiert? Diese Frage möchte ich in meiner Hausarbeit beantworten. Zunächst werde ich die Arbeitsmarktsituation der Frauen im Wandel der Zeit darstellen, um die Ursachen der Unterrepräsentation in Führungsebenen herauszufinden. Dabei differenziere ich die Ursachen in gesellschaftliche und ökonomische Thesen. Anschließend folgen einige staatliche und die Rahmenbedingungen betreffenden Maßnahmen zur Steigerung der weiblichen Präsens in höheren Führungspositionen. Abschließend möchte ich das Thema Frauen in Führungspositionen zusammenfassen, bewerten und Zukunftsperspektiven darstellen.

 

2. Anforderungen an eine Führungskraft

 

Führung bedeutet eine Unternehmung zu leiten und Einfluss auf seine Mi-tarbeiter zu nehmen. Die Anforderungen an eine Führungskraft sind hoch. Folgende Anforderungen werden im Management vorausgesetzt:

- Klassische Anforderungen: Fachkompetenz, Intelligenz, Einsatzbereit-schaft

- Kommunikative Kompetenz: Anweisungen, Zuhören, Feedback

- Teamarbeit

- Konfliktmanagement

- Interkulturelle Managementfähigkeit: Sprach- und Kulturkenntnisse

- Innovationsmanagement

Doch nicht nur die Anforderungen an eine Führungskraft sind wichtig, sondern wie gelangt man in die höheren Positionen. Um eine Führungskraft zu werden, sind Verhaltensweisen wie Konkurrenzverhalten und Selbstmarketing gefordert. Die weibliche Persönlichkeitsstruktur ist jedoch von Bescheidenheit und Zurückhaltung geprägt sowie einer schlechten Selbstdarstellung. So wird das berufliche Weiterkommen der Frauen stark gehemmt. Manchmal sieht die Frau auch ihre Pflicht für die Familie die Karriere sausen zu lassen. Hierbei wird das traditionelle Rollenverständnis deutlich, welches bis heute in den Köpfen der Menschen ist. Frauen, die sich jedoch für die Karriere entscheiden, bringen andere Eigenschaften und Soft Skills als Männer mit. Fehlender Mut zum Risiko ist eine weitere Eigenschaft, die die Karriere hemmt. Um in die höheren Chefetagen zu gelangen, sind Ellbogenmentalität und Machtgerangel unumgänglich. Führungskräfte arbeiten 60-70 Stunden in der Woche und haben wenig Zeit für Freunde und Familie.

 

 

3. Arbeitsmarktsituation der Frauen in Deutschland

Anfang der 90er Jahre wandelte sich Deutschland zu einer Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft, sodass sich die Arbeitsstrukturen änderten. Die schwere körperliche Leistungsfähigkeit erhält durch den Einsatz von Maschinen eine untergeordnete Rolle. Heutzutage sind Dienstleistungen und Informationsaufgaben vorrangig. Flexiblere Arbeitsstrukturen ermöglichen eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen. Die neuen Konzepte beinhalten Führungselemente, die „im allgemeinen als feminin gelten.“ Dazu gehören Intuition, soziale Kompetenz, Kommunikationsvermögen und Mitarbeiterorientierung. Die veränderten Führungsmodelle und Arbeitsstrukturen sollten den Frauen den Zugang zu höheren Führungsebenen erleichtern. In der Realität ist der Weg an die Spitze für Frauen schwer zu erreichen. In Deutschland fehlt es an einer ganztägigen und qualitativen Kinderbetreuung, die sich Familien und alleinstehende Frauen leisten können. Die Voraussetzung, dass Frauen in Führungspositionen gelangen, ist die Erwerbstätigkeit von Frauen. Da es nachweislich weniger erwerbstätige Frauen als Männer gibt, ist der geringe prozentuale Anteil der Frauen in höheren Positionen evident. Insgesamt sind etwa 24% der Führungspositionen in der Privat-wirtschaft von Frauen besetzt, obwohl sie in der Regel höhere Bildungsab-schlüsse und bessere Noten nachweisen können. Mit der Größe und der Höhe der Hierarchieebene eines Unternehmens ist eine starke Abnahme des Frauenanteils zu erkennen. In der Grafik 2 erkennt man, dass der Großteil der Frauen in Führungsebenen von klein- und mittelständische Unternehmen beschäftigt ist und nur ca. 5% in Großbetrieben. In der ersten Führungsebene sind in Betrieben zwischen 1 und 9 Beschäftigten ca. 26% Frauen beschäftigt. Bei Zunahme der Beschäftigtenzahl auf mindestens 500 wird eine starke Abnahme der weiblichen Erwerbstätigen deutlich. Nur noch 4% Frauen sind in der ersten Führungsebene tätig. Die zweite Führungsetage weist 57% Frauenanteil bei einer Beschäftigtenzahl bis 9 Personen auf, die in Großbetrieben stark abnimmt und nur noch 12% beträgt. Umso höher man auf der Hierarchieebene aufsteigt, desto länger und unflexibler werden die Arbeitszeiten. In Kleinunternehmen hingegen ist die Entscheidungsfindung weniger weitreichend und sozialer zu gestalten. In den Bereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Dienstleistungen und im Einzelhandel findet man am häufigsten weibliche Führungskräfte. Eine Umfrage der Unternehmensberatung Accenture ergab: „27 Prozent der Frauen fühlen sich wegen des Geschlechts in ihrer Karriere benachteiligt, […].“ Hinzukommt, dass Frauen bis zu 22% weniger verdienen als Männer, obwohl sie die gleiche Arbeit erledigen. Das Motto „gleiches Geld für gleiche Arbeit“ gilt in Deutschland nicht. Weibliche Führungskräfte findet man in keinem börsennotierten Unternehmen. Im September 2009 lenkt erstmals eine Frau den Aufsichtsrat des deutschen Dax-Konzerns Henkel. Simone Bagel-Trah, die Ururenkelin des Gründers von Henkel, ist Mutter von zwei Kindern und seit 2001 Mitglied im Aufsichtsrat. Die Wahl von Simone Bagel-Trah sowie die Bundeskanzlerin Angela Merkel sind wichtige Vorbilder für die Wirtschaft.

 

4. Ursachen der Unterpräsenz der Frauen

Bei der Wahl von Berufen und Studienfächern kann man deutliche ge-schlechtsspezifische Differenzen zwischen Mann und Frau erkennen. Frauen bevorzugen kultur- und sprachwissenschaftliche Fächer sowie soziale Berufe und Jobs im Bereich der Dienstleistungen. In der deutschen Gesellschaft sind diese Berufsgruppen gering bezahlt und bewertet. Auch bei der Wahl der Unternehmensbereiche entscheiden sich die meisten Frauen für Personalwesen, Marketing oder Change Management. Betrachtet man den weiblichen Studierendenanteil in natur- und ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen, erkennt man schon hier die Unterpräsenz der Studentinnen. Für junge Frauen spielen weniger Karriereaussichten und Verdienstmöglichkeiten eine große Rolle, sondern vorwiegend persönliche Vorlieben und Interessen. Deutlich wird dies beispielsweise in der Tourismusbranche oder in Jobs im öffentlichen Dienst. Daran erkennt man, dass wenige Frauen das Ziel haben eine hohe Position einzunehmen.

 

4.1 Gesellschaftliche Thesen

Die Mehrheit der Gesellschaft übernimmt die traditionellen rollenspezifi-schen Einstellungen und traut den Frauen im Hinblick auf das berufsspezifische Potential wenig zu. Die Frauen müssen mehreren Rollen gleichzeitig gerecht werden, wenn es um Kindererziehung und Elternpflege geht. In deutschen Unternehmen ist eine Präsenzkultur sehr typisch. Diese Kultur beinhaltet die Anwesenheit von morgens bis abends und der Besuch jedes Meetings zur Darbietung der eigenen Präsenz. Aufgrund der Präsenzkultur im Arbeitsleben werden Frauen mit Familienpflichten keine Führungspositionen zugebilligt, denn es kann zu Arbeitsausfällen bei Krankheit des Kindes kommen. Traditionell gehört auch das Haushalten zu den Familienpflichten der Frau. Der Aufstieg der Frauen wird häufig durch Selektion von Männern in den Unternehmen behindert.

 

4.2 Ökonomische Thesen

Das Leben einer Frau ist durch das Ausscheiden aus dem Berufsleben ge-prägt, um ihrer Mutterrolle gerecht zu werden. Schon bei der Beschaffung einer Vertretung treten die ersten Probleme und Kosten für ein Unterneh-men auf, denn häufig wird die Elternzeit verlängert, da das zweite Kind ge-plant wird, oder Mütter entscheiden sich für ein gänzliches Ausscheiden aus dem Berufsleben. Bei der Wiedereingliederung in den Job müssen aufwendige Maßnahmen getroffen werden, um die Beschäftigten in das aktuelle Unternehmensgeschehen zu integrieren. Doch auch die Frauen haben bei der Wiedereingliederung ins Berufsleben das Problem der fehlenden Kinderbetreuung. Beruf und Kind in Einklang zu bringen ist in Deutschland schwierig, weil es an Kindergärtenplätzen mangelt oder finan-zielle Mittel für die Kinderbetreuung fehlen. Teilzeitarbeit ist in bestimmten Lebensphasen der Frau eine attraktive Alternative zur Erwerbslosigkeit. Ein Drittel der erwerbstätigen Frauen arbeiten in Teilzeit, was das Interesse von Frauen mit Kindern am Berufsleben zum Ausdruck bringt. Doch Teilzeitarbeit gilt als schlechte Voraussetzung für eine Führungstätigkeit.

 

 

5. Maßnahmen

5.1 Staatliche Maßnahmen

Die Bundesrepublik Deutschland versucht seit Mitte der 90er Jahre die Gleichberechtigung von Mann und Frau umzusetzen, indem sie Maßnah-men zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Frauen schafft. Hierbei spielt der Begriff „Gender Mainstreaming“ eine wichtige Rolle. Diese Gleichstellungspolitik wird in drei Säulen gegliedert, die sich auf die Chancengleichheit im Berufsleben, Überwindung von Rollenstereotypen und Schutz vor Gewalt in Notlagen beziehen. Diese Politik hat zum Ziel, die Ressourcen gleichermaßen zu verteilen und Frauen und Männer gleichberechtigt in allen Ebenen teilhaben zu lassen. Seit 1987 setzt sich auch die Kommission für die Gleichstellung zwischen Mann und Frau ein. Man spricht von der sogenannten unternehmensinternen Frauenquote. Die drei wichtigsten Ziele sind in höhere, mittlere Führungsebenen und Stellen ohne Führungsaufgaben untergliedert. Das erste Ziel verfolgt 20% mehr Frauen bei Einstellung und Ernennung in höheren Führungsebenen. In der mittleren Führungsetage sollen 30% und bei Stellen ohne Führungsaufgaben 50% mehr Frauen ernannt und eingestellt werden. Auch die ungleiche Entgeltauszahlung zwischen Mann und Frau muss unterbunden werden, damit die Doppelbelastung für die Frauen attraktiv ist. Beispielsweise debattiert die Regierung über ein Gesetz, welches gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit fordert.

Die Rolle des Mannes soll erweitert werden, indem er sich vom Ernährer zum Erzieher entwickelt. Am 1.1.2007 wurde das Elterngeld eingeführt, welches eine wichtige Maßnahme zur getrennten Elternzeit darstellt. Dies hat einen Anstieg der väterlichen Elternzeit hervorgerufen. 16% der Väter nehmen heutzutage die Elternzeit in Anspruch. Der Ausbau der Kinderbetreuung erleichtert Frauen den Wiedereinstieg in das Berufsleben. Ein neues Programm der Bundesregierung „Perspektive Wiedereinstieg“ wird Frauen fördern und unterstützen, die aus familienbedingten Gründen eine längere Pause hatten und nun wieder in das Erwerbsleben einsteigen möchten. Eine weitere Maßnahme ist die steuerliche Absetzbarkeit von Haushaltshilfen und Kinderbetreuungskosten, sodass die Frau in ihrer Doppelrolle ein wenig entlastet wäre.

 

5.2 Rahmenbedingungen

Die bestehenden Rahmenbedingungen erschweren es Frauen in die höheren Führungsetagen zu gelangen, deshalb müssen diese geändert werden. Die Unternehmen sollten weg von der Präsenzkultur und hin zu Management by Results (ergebnisorientierter Führung) kommen. Dabei werden Ziele und Ergebnisse vom Vorgesetzten vorgegeben und das Management kontrolliert diese Leistungsziele im Rahmen von Leistungskontrollen. Diese Maßnahme ist jedoch nur vorrangig in kleinen und mittleren Unternehmen anwendbar, da die Entscheidungen kurzfristig und unbegrenzt quantifizierbar sind. Weiterhin spielen flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte eine wichtige Rolle, um den Frauen die Vereinbarung von Karriere und Familie zu ermöglichen. Die Work-Life-Integration-orientierte Unternehmensführung zielt auf die Balance zwischen dem Berufs- und Privatleben ab. Der Mitarbeiter bekommt mehr Spielraum, um soziale Bindungen zu entwickeln und aufrechtzuerhalten, am gesellschaftlichen Leben teilzuhaben und Rollenbilder zu verändern. Paare können sich ihren Kinderwunsch leichter und früher erfüllen ohne große Einkommenseinbußen und ohne Nachteile bei ihrer beruflichen Karriere zu haben.

Eine weitere Voraussetzung zur Erreichung höherer Positionen sind Maß-nahmen zur Karriereentwicklung. Beispielsweise Mentoring-Programme fördern die berufliche und private Entwicklung, die Karriere und weibliche Führungsnachwuchskräfte. Dabei unterstützt der Mentor, eine erfahrene Person, die Entwicklung und Karriere einer weniger erfahrenen Person. Diese Maßnahme ermöglicht Frauen den Zugang zu Kontakten und zu Netzwerken, die normalerweise vorrangig für Männer vorbehalten sind.

 

6. Zusammenfassung

Die klassischen Rollenbilder von Mann und Frau haben sich bis ins 21. Jahrhundert nicht wesentlich geändert. Die deutsche Gesellschaft und der Staat erschweren es Frauen in höhere Führungsebenen zu gelangen. Doch der demografische Wandel wird es den Frauen zukünftig erleichtern, Karriere zu machen. Ein Mangel an qualifizierten Kandidaten ist bereits heute zu erkennen, wodurch Unternehmen auch Frauen rekrutieren und fördern werden. „Es gilt, Frauen als personalstrategische Reserve neu zu entdecken […].“ Die Quote der weiblichen Führungskräfte ist sehr gering. Es stellt sich jedoch die Frage, wie viele Frauen wollen wirklich Führungspositionen einnehmen. Die Doppelrolle Mutter und Karrierefrau ist anstrengend, sodass zahlreiche Frauen ihre Erfüllung im Zusammenleben mit der Familie suchen. Die Anforderungen an Führungskräfte sind hoch und beinhalten oft die Vernachlässigung von sozialen Bindungen. Nur mit Zielstrebigkeit und Durchhaltevermögen ist das Leben als weibliche Führungskraft möglich. Die traditionelle Rollenteilung von Mann und Frau muss aus den Köpfen der Menschen verschwinden und Frauen müssen bei Bewerbungen die gleichen Chancen wie Männer haben. Erst dann wird die Frauenquote in Führungsetagen steigen.